同期相比，这家医院的月度电费为何降低了7万元？

a自从今年1月医院实施新的以岗位管理、绩效考核为主要内容，体现激励导向的收入分配制度后，原来做事最累、报酬最少的内三科一跃而居全院收入最高科室之一，内三科主任杨兴辉本人也经常拿到全院最高绩效工资，科室里再也没有人因为工作苦、累而牢骚满腹，怨天尤人提出换科室了，更绝少出现推诿病人、被病人投诉的情形。

从2016年6月开始，第三方企业派专人进驻芦溪县人民医院，经过半年的采集数据和测算，根据医院各行业和各岗位特点，汲取医院过往的改革经验，制定了科学而人性化的体现医务人员技术服务价值的收入分配办法，突出服务质量与数量、运行绩效、费用控制和患者满意度等指标，将控制医疗费用、提供优质医疗服务、执行医疗保险政策标准、刷卡即时结算以及患者满意度等作为主要量化考核指标，将考核结果与院长任免、奖惩和财政补助、医院总体工资水平等挂钩，将分配重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜，做到多劳多得，优绩优酬，同工同酬。

同时，芦溪县人民医院将科室支出与科室的奖惩挂钩，对于成本控制好的科室给予相应的奖励，成本开支比较大，超出预算的科室则给予相应的惩罚，使各科室不光只关注临床业绩，同样重视成本控制，注重精细化管理。

芦溪县人民医院外一科年轻的护士长罗钦娇对医院绩效改革感触最深。这位从九江学院护理专业毕业的80后，来到医院工作7年了，一步一步见证着医院这些年的发展壮大。

罗钦娇说，外一科是个包括了普外科、烧伤科、脑外科的大综合科室，病人多，工作量大。绩效工资改革后，大家明显工作积极性和主动性上来了，干劲足了，叫苦叫累的人少了，团队意识更强了。

大家既责任明确，又互帮互助，共同维护集体利益，把科室当成了自己的家，节约成本意识大大加强。2016年夏天，全院高峰期每月用电费用为42万元；2017年夏天，高峰期就只有35万元，各项材料成本也大幅下降。

一个全院性、全员性、全方位的医院绩效管理考核体系，让芦溪县人民医院医务人员的工资收入较改革前有了明显提高，也为医院的深化改革增添了强大后劲：医务人员心平气顺了，医护质量明显提高了，医患关系越来越和谐了。